企業為什么要選擇獵頭公司合作？對于曾就任于國內某知名互聯網大廠的HRBP的我來說，這個問題問得極好~

想起來19年的夏天，辦公室里雖然開著空調，但桌面依舊還需要放一個小風扇。公司運營總監的崗位HR部門的6個人已經招聘了3個多月了，各大招聘網站也是花了大量的廣告費，收到的簡歷不少，陸陸續續也約面了很多人，但是始終沒有約到特別合適的人選，說實話我當時已經感到非常的疲勞了；

這時候人力資源總監不知道如何聯系上一家獵頭公司，抱著試一下的態度，公司將JD給了對方。但是確實沒想到，一周內，對方公司給了10分推薦報告，并且都是非常優質的簡歷，他們將候選人的過往履歷，擅長模塊，需要改進的地方，初步溝通記錄等，整理得清清楚楚，明明白白；

后面雖然在初次合作過程中有一些小磨合，但是如大家所想，在一個半月內，對方公司推薦的候選人已經完成了從初選到終試、背調、入職的全過程。

經歷了這件事以后，我一度覺得非常的受打擊，后來經過和獵頭公司的多次交流，學到了對我職業生涯有很多幫助的技能與知識，這也成了為什么我會跳到獵頭公司做顧問的契機。

那言歸正傳，究竟為什么企業有HR團隊，卻依然會選擇和獵頭公司合作呢？對于種種的疑問，我將在下文進行解答。

HR招聘工作主要是服務于公司內部，HR除了負責招聘以外，還有培訓、職員考核、職員的薪酬、職員調動等模塊的工作，因此在招聘方面的精力會相對分散；

獵頭面對的是整個人力資源市場，相對于HR來說，獵頭高度專注于高端人才的招聘工作，且有各自專注的行業領域，向企業推薦人才時，能夠更好地把握精準度，提高企業的招聘效率。

企業的HR更多的是通過各招聘網站、內推、線下招聘會去獲取人才渠道，相對來說會比較單一和被動。

但是獵頭公司除了以上的渠道外，還擁有龐大的人才信息庫；擁有廣泛的人才搜尋渠道和搜尋系統；擁有專業化的人才搜索技術和搜尋方法，往往他們確定好公司所需人才的職位，再根據職位的特征進一步匹配目標人選，比起HR的招聘工作更為主動有效率。

企業的HR需要負責的崗位多樣化，很難對每個崗位專注不間斷的投入精力。

但是獵頭顧問不同，他們在接到崗位JD后，就會全身心的投入到這個崗位，全盤搜羅匹配簡歷，進行簡歷推薦、面試邀約、面試輔導、面試跟進、背景調查、入職跟進、入職輔導等一系列很多HR無法兼顧到的細節，能夠比HR更容易拉近與候選人的距離，準確及時的傳達企業和候選人的意愿并做好應對措施。

企業HR所聯系的候選人一般是市場流動人才，比較少高層次或者特殊人才。

但是獵頭對候選人一般會跟蹤一至兩年，幾乎掌握候選人的全部資料和發展動向，并且要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行評估。

能夠從事獵頭的人，往往是有資深的獵頭行業從業經驗。本身招聘有經驗的一個HR到公司就是一件花費成本的事情。但通過委托獵頭的方式，不僅可以節省用人成本，而且可以享受高質量的服務。

雖然獵頭公司要收取傭金為年薪的20%左右，但是一方面，高層次的人通過獵頭渠道招聘，利用他們的人脈和技能，更能省時、省力、省錢；

另一方面，獵頭公司了解高級人才薪酬的市場行情，能夠向企業合理的建議薪酬范圍。

高層管理崗位和技術崗位的招聘往往是極度保密的工作。

一方面，對于企業內部而言，很好地避免企業內部的矛盾，有些職位是在現任還未離職，如果公開招聘很可能造成現任的不穩定，也有可能通過公開招聘還不能找到比現任更好的人選，同樣會導致現任職位的人選產生隔閡。

另一方面，對應聘者或面試人選而言，在保密的形式下應試不會傷及其已有的事業，通過獵頭公司招聘不需要擔心泄密的問題。

企業黃金項目可能因為關鍵人才不能及時到位，項目遲遲不能運作或流產，而導致項目流產；相對HR來說，獵頭能夠在更短的時間內匹配到合適的人選，保證項目的周期性與時效性，讓企業能夠抓住黃金發展時期。

獵頭公司除了已經推薦給企業的候選人外，至少還會儲備3至5個備選人，以防候選人在入職后因為個人原因或企業原因導致不能勝任工作的情況出現，也能夠及時做好人才補充。

獵頭顧問是企業招聘難的環境下的產物，其優勢是平常的人力資源專員無法超越的。具有效率高、及時、精準等特點，同時具有招聘速度快、與企業所需人才契合度高等優勢，所以越來越多企業都會選擇獵頭公司進行中高端職位的招聘，MBC公司期待能為更多的企業帶來專業的服務！